<하남시 시정혁신 연구모임E.T팀 연구과제>

‘인사가 만사이다’라는 말이 있듯이 제대로 된 인사가 이뤄지는 조직은 활기를 띠지만 인사문제로 갈등을 빗는 조직은 하나의 목표를 달성하는데 조직원들이 최선의 노력을 하지 않게 된다.

▲ 하남시 시무식 행사장에 참석중인 공무원들

교차로저널에서는 하남시청내 자생적 공무원모임인 <하남시 시정혁신 연구모임E.T(EvoluTion) 팀장:금광연)’이 지난해 10월 발표 했었던 ‘하남시 공무원 사기진작 방안연구(-Study for Method increasing public officers' morale in hanam cityhall>’ 자료중 중요내용을 발췌 정리해 시민들과의 공감대를 갖고자 한다 <편집자 주>

□ 하남시 시정혁신 연구모임 팀원명단 : 신경용, 박찬영, 심보람, 안진섭, 박재홍, 지종대, 금광연, 박춘오

<연구배경 및 목적>

1989년 하남시 개청 이후 현재에 이르기까지 17여년 동안 내부 구성원의 사기에 관한 조사·연구가 없었으며, 급변하는 행정환경의 변화 및 민원증대로 인해 사기가 저하되고 있다.

하남시청 공무원의 사기에 관한 제요인(인사·평가·후생복지·교육훈련등)에 관한 인식·태도 등 제현상을 파악하여 조사·분석을 통해 문제점 도출과 해결방안을 제시하고 이를 통해 하남시청 공무원의 사기진작과 직무 만족도 제고 및 공무원의 역량강화를 통해 하남시 발전이라는 상생의 공동 목표를 달성하고자 함

<하남시 공무원 사기 요인의 실증적 분석 조사 개요>

하남시 공무원의 사기실태를 조사하기 위하여 2005년 7월 27부터  8월  5일까지 10일간 실시하였는데 이 기간동안 본 연구회가 하남시 본청, 직속기관, 동사무소 직원에 대해 설문지를 집단 배포하여 작성케 했다.

총522명에 대하여 설문지를 배부하여 441부가 회수되어,  84%의 응답률을 기록하였으며, 수집된 자료는 통계분석프로그램(SPSS)을 사용하여 분석 했다.

<요인 분석>

설문지의 일반사항에서 응답자의 32.8%만 공직생활에 만족하고 있다고 답변하여, 만족도가 그리 높지 않았으며 5점 만점기준 평점 3.2점으로 만족도가 그리 높지 않았음(만족 32.8%, 불만족 12.3%)로 나타났다.

그럼에도 공무원 생활을 지속하는 이유에 대해서는 처자식 때문에(28.3%), 호구지책 때문에(26.9%)한다고 응답했다.

공무원 사기진작을 위해서 가장 필요한 것이 무엇이냐에 대한 항목에서는 응답자의 30.5%가 일할 맛 나는 직장분위기 조성이 가장 필요하다고 응답하였으며, 후생복지확대(24.5%), 공정한 인사(23.9%)순으로 답변하였으며, 전반적으로 조직 내 일할 맛 나는 직장분위기 조성이 매우 중요한 것임을 인식하고 있었다.

<직장(조직) 분위기 요인>

직장분위기는 조직체가 주어진 환경에 적응하는 과정에서 형성된 자체의 독특한 조직풍토이며, 구성원들의 행동에 많은 영향을 주고 있다.

이러한 직장 분위기 만족도의 경우 동사무소 및 의회사무과를 제외한 전 부서에서 전반적으로 불만족한 것으로 조사 되었다.

20년 이상, 50대, 5급 직원의 만족도가 높았으며, 자치행정국, 30대, 10년미만, 8급 직원이 불만족도가 가장 높았다.하남시의 전반적 조직분위기는 불만족한 상태이며, 행정조직문화의 특징인 권위주의적 행정문화로 인해 자유로운 의사교류(소통)를 방해하거나 장애를 일으켜 조직목표달성을 어렵게 하거나 직장분위기를 저해하기도 한다.

이의 해결을 위한 바람직한 조직분위기 조성요인으로는 상호신뢰(38.3%)를 뽑았다. 이는 조직 내 의사소통에 있어서 가장 중요한 요소일 것이다.

하남시 행정조직 분위기를 설문지상의 몇 가지 항목으로 속단하기는 무리가 있지만, 하남시공무원조직은 관료주의 및 연고주의, 상호신뢰 부족이 가장 큰 문제점으로 볼 수 있다.

<하남시청 공무원 사기 증진 방안>

부정적 조직분위기를 극복하기 위해서는 우선 부서장 및 실무자에 대한 대폭적인 권한의 위임을 통해 조직 내 분권화가 이루어져야 하며, 이를 통해 업무 담당자가 자기의 책임으로 폭넓은 사안에 대하여 재량을 가져야 할 것이다.

관리자는 실무자에게 지시일변도의 강압적 권위를 내세우기 보다는 실무자를 올바른 방향으로 이끌어 줄 수 있는 합리적인 리더십을 발휘하고, 실무자는 본인의 의지에 따라 정책을 입안하고 이를 시행할 수 있는 여건이 조성되어야 할 것이다.

또한, 수직적·수평적 의사소통의 통로를 다원화 HOF 미팅 활성화, 연구모임·동호회 활동 적극 지원, 학습토론의 날 운영 등함으로써 여러 사람의 의견을 수렴하기 위해서 하의상달의 보고, 각 시정 정책사안에 대한 직원 의견조사(설문조사·전파투표)의 정례화, 제안제도의 활성화, 기관장과의 대화의 날 운영 등에 보다 많은 관심을 가지는 것이 필요할 것이다.

<팀장 제도의 보완 시급>

특히, 조직 내 분권화를 위하여 중요한 것은 팀장제도의 보완일 것이다. 1997년 이후에 계장직제가 폐지됨에 따라서 계장이 수행하던 역할인 부하직원에 대한 “총괄 관리자”의 역할을 수행하면서, 다른 한편으로는 “소관업무 분담자”로서의 역할도 수행하여야 함에도 불구하고, 지금의 현실은 팀장이 기안을 하는 경우는 매우 드물며, 7급 이하의 실무직원들이 행한 기안문서를 검토하는 기능을 주로 수행하고 있다. 

그러나 과거의 계장 때와는 달리, 결재라인에 서명을 할 수 있는 것은 아니며, 협조 란에 서명을 행한다. 이 점에서 지방행정주사의 권한은 실제로는 애매한 경우가 많다.

이러한 승진을 위한 변형된 팀제 운영으로 인하여  팀장은 업무가 없이 단순결재만 하고 팀원이 한명만 있는 팀에서는 다른 팀에 비하여 부단히 바쁜 현상이 일어나고 있다.

일선행정기관에서 담당이나 주무의 경우는 일반직원들보다는 난이도가 높은 업무를 수행하도록 장려하지만, 실제로는 부하직원을 총괄하는 데에 많은 시간을 소모하며, 난이도가 높은 업무를 분장하여 수행하지 않는다.